格格党

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第22部分（第1页）

望呢？有人会说，由于有悖于行业准则、不应该把这些头衔授予低职位人员。这虽是实情，又

怎么样？鉴于大多数行业准则都不以优势为基础，你也许不愿让它们束缚你的公司。

你还需要通过调整薪资体系来反映名望的多样化。正如我们在《首先，打破一切常规》中

所言，最有效的做法是实施宽带工资制。也就是说，要建立宽带工资系统，使职位阶梯上层级

最高的员工的工资超过新人

30％、

4O％，甚至

50％。

如果你担心这会增加你的人力成本，切记，你建立的宽带是可以相互重叠的。如果你认定，

从理论上讲，一名才华横溢、经验丰富的顾客服务代表比一名新上任的经理挣得多是正常现象，

那么你就可以在实践中提高前者而不是后者的工资。你提高工资并不会在各级引起连锁反应。

此外，你如果刻意激励你的一些员工，让他们在本职岗位上创造近乎完美，世界一流的业

绩，就会发现更少的员工能完成更多的工作，同时得到更多的收入。因此，即使部分员工的收

入增加，你的员工总数和人力总成本都会下降。

你还可以把宽带工资中的一部分定为

“风险

”报酬，而不是基本工资：鉴于员工福利的大约

40％都是根据基本工资计算的，所以你的福利支出也不会大幅度增加。实际上，通过使尽可能

多的职位上的员工能得到有意义的名望，你可能已经大幅度降低福利支出。马特

·里德利在他的

新作《基因组：一个物种的

23章自传》中讲到了工作状况与健康的关系：

“在对（英国）

17000

万名公务员开展大规模的长期调查后，人们得出了一个近乎不可思议的结论：一个人的工作状

况比肥胖、吸烟或高血压更能预测他发生心肌梗死的可能性。从事低级工作的人（如守门人）

发生心肌梗死的可能性几乎是阶层顶端的国务秘书（最高级别的公务员）的

4倍。事实上，即

使这位国务秘书肥胖、高血压或吸烟，他在一定年龄发生心肌梗死的可能性仍比瘦削、不吸烟

和血压不高的看门人要小。这一结果与

20世纪

6O年代对贝尔电话公司

100万员工开展的类似

调查所取得的结果完全相同。

”

这就是说，员工的健康状况与你给予他们的职位多大的名望有着密切关系。组织给予的名

望越多，员工就越健康。如果名望较低，则员工的身体就不太健康。用里德利的话说：

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